De 7 valkuilen bij oproepcontracten

Valkuil 1: geen arbeidsovereenkomst  
Veel werkgevers gaan er vanuit dat hulp- of oproepkrachten geen arbeidsovereenkomst  nodig hebben. Dat klopt niet. Ook een oproepkracht wordt aangenomen voor bepaalde of onbepaalde tijd. Ligt er geen arbeidsovereenkomst aan de oproepen ten grondslag?

Dan mag de oproepkracht er vanuit gaan dat elke oproep een nieuwe overeenkomst is. Na 3 overeenkomsten binnen 3 jaar heeft de oproepkracht een vaste aanstelling.

Valkuil 2: Aanbod vaste uren
Als werkgever ben je verplicht om de oproepkracht elke twaalf maanden een aanbod te doen om te werken op basis van een vaste urenomvang.

Valkuil 3: Tijdig oproepen
Veel werkgevers roepen de oproepkracht op wanneer het hen uitkomt. Wettelijk gezien mag een medewerker de oproep weigeren wanneer deze niet minimaal vier dagen van te voren schriftelijk of elektronisch aan hem/haar gemaild is.

Valkuil 4: minimale uren per oproep
Indien je als werkgever een oproepkracht oproept, dan ben je verplicht om minimaal 3 uur loon uit te betalen. Ook al werkt de oproepkracht minder dan deze drie uur.

Valkuil 5: doorbetaling bij ziekte
De oproepkracht krijgt minstens 70% van het loon over de afgesproken oproepperiode dat de oproepkracht zou moeten werken op het moment dat de oproepkracht ziek wordt.

Valkuil 6: Transitievergoeding
De oproepkracht heeft recht op de transitievergoeding bij ontslag vanaf de eerste werkdag.

Valkuil 7: Arbeidspatroon
Wanneer de oproepkracht minstens 3 maanden achter elkaar voor de organisatie heeft gewerkt op structurele basis, dan ontstaat er een arbeidspatroon. Dit heet het rechts vermoeden van arbeidsomvang. Hiermee kan de oproepkracht een dienstverband met dit gemiddeld aantal uren per week eisen.