Afgelopen tijd zijn er veel veranderingen door gevoerd in het geven van contracten aan uitzendkrachten. Daarom nemen we je in dit blog mee in de belangrijkste onderwerpen. We vertellen je hier over het beeld dat ondernemers hebben van oproepcontracten en daarnaast gaan we het hebben over een aantal belangrijke wetten die invloed hebben op oproepcontracten.
Waarom bedrijven starten met een oproepcontract
Het beeld dat veel ondernemers hebben van oproepcontracten is ongeveer als volgt:
- Je betaalt alleen loon over de gewerkte uren.
- Je hoeft, als je een tijdje geen werk hebt, de werknemer niet op te roepen en dus ook niet te betalen.
- Als je wel werk hebt kun je in overleg met de medewerker afspreken wanneer hij/zij gaat werken en hoeveel uur.
- Je maakt geen afspraken over het aantal uur dat gewerkt wordt.
- Dat er geen loondoorbetalingsverplichting is bij ziekte voor oproepkrachten.
Helaas. Dit is allemaal niet waar. De wetgever stuurt al jaren op beleid dat oproepen en dus flexibele inzet, een vaster karakter krijgt. Dat betekent dat in wet- en regelgeving meer verplichtingen zijn geregeld voor de onderneming en zekerheden voor de oproepkracht.
Invloed van wet- en regelgeving
Enkele belangrijke wetten die van invloed zijn op de oproepcontracten zijn:
Wet Arbeidsmarkt in Balans Per 1 januari 2020
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is in het leven geroepen om de arbeidsmarkt nog beter te reguleren. Het is een aanpassing van de eerder ingevoerde Wet werk en zekerheid (WWZ). De nieuwe regels uit de WAB moeten het voor jou als werkgever aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. De wet zegt ook iets over oproepcontracten. Met personeel in oproepcontracten vang je piekdrukte in je bedrijf op. De WAB geeft jou als werkgever veel verplichtingen welke bij de ‘7 valkuilen’ van een oproepcontract staan beschreven.
Nieuwe wet Transparante & Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden
Per 1 augustus 2022
De nieuwe wet is in het leven geroepen naar aanleiding van een Europese richtlijn die voor voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden moeten zorgen. Volgens de Europese wetgever waren steeds meer werknemers onzeker over hun rechten, onder meer als gevolg van ingewikkelde contracten en steeds complexere arbeidsvoorwaarden. De wet regelt een aantal onderwerpen: Als je een nieuwe werknemer in dienst neemt, moet je hem de nodige informatie geven over zijn rechten en plichten.
Je moet werknemers goed informeren over zijn arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst. Deze informatieplicht wordt uitgebreid.
- Is voor het werk een bepaalde opleiding verplicht? Als werkgever moet je die opleiding betalen en je werknemer moet de opleiding onder werktijd kunnen volgen.
- Je mag een werknemer niet verbieden om buiten zijn afgesproken uren in het werkrooster te werken voor een andere werkgever. Alleen als je een zogenaamde ‘rechtvaardigingsgrond’ hebt mag je deze nevenwerkzaamheden nog verbieden.
- Je moet zorgen voor een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon voor je werknemers. Bij oproepkrachten moet je jouw werknemers zo goed mogelijk schriftelijk informeren op welke momenten zij kunnen worden opgeroepen om te werken.
- Een werknemer mag vragen om een vorm van werk met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Je werknemer moet hiervoor minimaal een halfjaar (26 weken) in dienst zijn. Je werknemer mag maximaal één keer per jaar een verzoek indienen voor meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Als werkgever ben je verplicht hier serieus naar te kijken. Waar mogelijk moet je aan zijn verzoek voldoen.
Heb je vragen over dit onderwerp of wil je meer weten hierover? Lees dan ook eens ons artikel over de 7 valkuilen bij oproepcontracten. Wil je liever een keer sparren over de mogelijkheden die wij bieden? Neem dan contact met ons op.
